RH e Liderança

Transparência salarial em Portugal: o que muda para os RH em 2026

Transparência salarial em Portugal 2026: saiba as obrigações, auditorias e dados que os RH precisam para cumprir a nova lei.

Ana Calaça

Em 2026, a transparência salarial torna-se uma obrigação legal. As empresas vão ter que redefinir práticas internas para modernizar processos, de modo a garantir equidade e conformidade.

• A aplicação prática da transparência salarial exige preparação antecipada por parte dos departamentos de Recursos Humanos.
• As empresas, especialmente PME, vão enfrentar novas obrigações, recolha de dados estruturada e auditorias mais exigentes.

A contagem decrescente para aplicar as novas regras da transparência salarial já começou. A União Europeia aprovou, em 2023, a Diretiva da Transparência Salarial, destinada a reforçar a igualdade de remuneração por trabalho igual ou de igual valor e reduzir as disparidades salariais. 

Os Estados-Membros devem transpor estas normas para a legislação nacional até junho de 2026, data a partir da qual as empresas com mais de 100 colaboradores terão de divulgar bandas salariais, assegurar o acesso a critérios de remuneração e reportar eventuais diferenças salariais entre géneros.

PARTILHE! A transparência salarial obriga as empresas a modernizar processos, reforçar auditorias e garantir igualdade real em todas as funções.

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Índice do post

Que mudanças a transparência salarial traz para o dia a dia das empresas

Desta forma, o foco central passa por garantir igualdade salarial entre mulheres e homens, reforçando mecanismos de monitorização interna. As organizações precisam, por isso, de adaptar processos para evitar incumprimentos e melhorar práticas internas.

De acordo com a regulamentação, a empresa deve recolher, organizar e comunicar dados salariais com precisão. Este ponto exige sistemas fiáveis, capazes de consolidar informação sobre remunerações base, complementos, critérios de progressão e benefícios atribuídos. O objetivo é permitir uma comparação clara entre colaboradores que ocupam funções equivalentes. Para os RH, isto implica uma revisão profunda dos critérios de avaliação e promoção, garantindo que cada decisão se baseia em parâmetros objetivos.

As novas obrigações implicam que as empresas tenham de preparar auditorias internas regulares, com metodologias claras e documentação acessível. As PME poderão sentir mais pressão, porque a recolha manual destes dados consome tempo e cria riscos de erro. A antecipação torna-se assim essencial para evitar sanções e pedidos adicionais de esclarecimento.

Transparência salarial: obrigações para os departamentos de RH

A transparência salarial define um conjunto de exigências muito claras, para as quais os departamentos de RH se devem preparar:

• Recolha estruturada de dados salariais, incluindo remuneração base, prémios, subsídios e benefícios regulares.
• Classificação das funções com base em critérios objetivos, garantindo que funções iguais têm condições remuneratórias equivalentes.
• Comunicação periódica dos relatórios exigidos pelas autoridades competentes.
• Disponibilização de informação clara aos trabalhadores, sempre que solicitada por canais formais.

Estas obrigações tornam o dia a dia dos RH mais técnico e exigente. A empresa precisa de registos completos e organizados, capazes de suportar análises rápidas quando necessário.

Que dados devem ser recolhidos e comunicados

Os RH ficam responsáveis por obter informação sobre:

• Remuneração total anual por colaborador.
• Critérios utilizados para definir progressões e prémios.
• Avaliações de desempenho, sempre associadas a métricas objetivas.
• Descrição das funções, com detalhe suficiente para permitir comparações úteis.

Os RH tornam-se guardiões desta informação no novo contexto da transparência salarial. Para cumprir estes requisitos, é essencial adotar sistemas que permitam atualizar dados com rapidez. A falta de informação clara abre espaço a interpretações externas, aumentando o risco de auditorias imprevistas.

Como preparar auditorias internas de forma eficaz

Para 2026, as empresas devem preparar auditorias internas com ciclos contínuos de verificação, garantindo que não existem diferenças salariais injustificadas. Um processo eficaz inclui:

• Criar um calendário anual de auditorias, que envolva várias equipas.
• Mapear funções equivalentes com clareza e transparência.
• Validar os critérios usados para atribuição de remunerações, eliminando fatores subjetivos.
• Documentar cada decisão, guardando registos digitais acessíveis para inspeções futuras.

As empresas serão avaliadas pela capacidade de justificar qualquer diferença salarial. Torna-se fundamental, portanto, investir em processos internos que reforcem a equidade e reduzam a exposição a riscos legais.

Processos a modernizar em 2026 para cumprir a transparência salarial

Para que a transparência salarial seja um sucesso, as empresas devem apostar em modernizar várias áreas internas. Entre as mais relevantes incluem-se:

Sistemas de gestão salarial

Os departamentos de RH precisam de plataformas que permitam registar, comparar e visualizar dados em tempo real. Estas ferramentas ajudam a identificar disparidades salariais logo nas fases iniciais. A modernização tecnológica torna-se essencial para garantir dados fiáveis e acessíveis durante auditorias internas.

Pontos-chave:

• Capacidade para comparar funções equivalentes.
• Alertas automáticos para diferenças salariais inesperadas.
• Relatórios rápidos para apoiar decisões estratégicas.

Com sistemas atualizados, a empresa reduz erros e aposta numa gestão salarial mais justa e transparente.

Processos de recrutamento

As ofertas de emprego devem integrar critérios claros de remuneração, alinhados com o espírito da transparência salarial. A prática de ajustar salários caso a caso perde espaço. A lei incentiva processos mais padronizados, que reforçam a equidade desde o primeiro contacto com o candidato.

Pontos-chave:

• Intervalos salariais definidos antes da publicação da vaga.
• Critérios objetivos usados para todas as entrevistas.
• Registo centralizado das decisões tomadas em cada processo.

Este alinhamento dá mais consistência ao recrutamento e reduz riscos de desigualdade nas ofertas iniciais.

Avaliação de desempenho

Modelos objetivos ganham importância. Cada colaborador deve compreender as razões da sua evolução salarial. Critérios subjetivos criam riscos elevados para a empresa. A nova lei exige processos claros, registados e alinhados com funções equivalentes.

Pontos-chave:

• Métricas associadas a resultados concretos.
• Avaliações documentadas e acessíveis para auditorias.
• Redução de fatores pessoais ou subjetivos.

Uma avaliação fornecida com dados sólidos permite decisões mais justas e reforça a confiança interna.

Comunicação interna

A partilha de informação torna-se essencial. A empresa deve manter os colaboradores informados sobre a forma como define salários, progressões e benefícios. 

Pontos-chave:

• Guias internos sobre critérios salariais.
• Sessões regulares de esclarecimento.
• Canais formais para pedidos de informação.

Uma comunicação clara fortalece a cultura de confiança e apoia a aplicação prática da transparência salarial.

A transparência salarial deve basear-se em dados fiáveis, processos claros e auditorias regulares para reduzir riscos legais. A modernização dos sistemas e a adoção de critérios objetivos tornam-se passos essenciais para garantir equidade interna e assegurar conformidade no novo cenário regulatório.

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